L’art. 24 D.L. 201/11 non costituisce un diritto potestativo del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro, che richiede invece l’accettazione del datore di lavoro che può consistere anche nel decorso del tempo tra la data di maturazione dei requisiti pensionistici ed il licenziamento intimato; per poter proseguire il rapporto di lavoro oltre i limiti di età occorre che il datore di lavoro abbia prestato alla prosecuzione del rapporto di lavoro, dal momento che il datore di lavoro era in grado di sapere la maturazione della pensione, il fatto che il rapporto di lavoro sia comunque proseguito tra le parti con regolare adempimento delle rispettive prestazioni per un periodo significativo è un effetto direttamente riconducibile alla volontà, seppur espressa tacitamente con un comportamento concludente. L’art. 24/4 D.L. 201/2011 estende la tutela dell’art. 18 nel caso in cui le parti abbiano consensualmente ritenuto di prolungare la durata del rapporto dopo il consensuale prolungamento del rapporto.
riferimenti normativi
art. 24 co. 4o D.L. 06/12/2011 n. 201, convertito il L. 22/12/2011 n. 214
art. 18 L. 300/70
conformi
Cass. Civ. S.U. 17589/2015
Nel caso di domanda di accesso al Fondo di Garanzia l’obbligazione dell’I.N.P.S. è meramente sussidiaria, il
datore di lavoro è soggetto obbligato in via principale e nel caso di fallimento del datore di lavoro è obbligatoria
l’infruttuosa escussione dello stesso quando il curatore del fallimento, ai sensi e per gli effetti dell’art. 102 L.F., dispone di non farsi luogo al procedimento di accertamento di stato passivo, prevedendo che non sarebbero state realizzate attività tali da permettere una qualsivoglia ripartizione a favore dei creditori. Il lavoratore pertanto non può chiedere all’I.N.P.S. l’intervento del fondo di garanzia se ai sensi dell’art. 2 co. 5 non vi sia stato l’esperimento infruttuoso dell’esecuzione forzata per la realizzazione del credito relativo agli importi dovuti dal datore di lavoro. La preventiva escussione può attivarsi per espresso dettato legislativo o attraverso un’esecuzione individuale o mediamente l’ammissione del credito nel fallimento, se però il fallimento si è chiuso anticipatamente e il lavoratore non si è adoperato per tentare l’esecuzione individuale non avendo avuto un valido titolo esecutivo non può chiedere al Fondo di Garanzia.
riferimenti normativi
artt. 1-2 L. 297/82
art. 102 R.D. 267/1984
conformi
Corte d’Appello di Brescia 17/11/2010
Tribunale Reggio Calabria 23/06/2010
non conformi
Trib. Como 264/2009
In tema di licenziamenti collettivi, la lettera della disposizione di cui all’art. 4, comma nono, della legge n. 223 del 1991 e la sua “ratio” – che, in funzione di garanzia dei licenziati, è quella di rendere visibile e quindi controllabile dalle organizzazioni sindacali (e tramite queste dai singoli lavoratori) la correttezza del datore di lavoro in relazione alle modalità di applicazione dei criteri di scelta – portano a ritenere che il requisito della contestualità (ed oggi del termine di 7 gg, dopo la modifica avvenuta in seguito alla novella della legge n 92/2012) della comunicazione del recesso ai competenti uffici del lavoro (e ai sindacati) rispetto a quella al lavoratore – comunicazioni entrambe richieste a pena di inefficacia del licenziamento – non può non essere valutato, in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido e analitico, e con termini ristretti, nel senso di una necessaria contemporaneità la cui mancanza vale ad escludere la sanzione della inefficacia del licenziamento solo se dovuta a giustificati motivi di natura oggettiva da comprovare da parte del datore di lavoro. Viene ribadita la funzione di garanzia dei licenziati da attribuire alle comunicazioni, contenenti le motivazioni individuali dell’atto di gestione del rapporto di lavoro. Non mutano infatti le esigenze connesse alla prescrizione legislativa del termine di 7 gg quale massimo intervallo di tempo tra comunicazione del recesso e comunicazioni ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali, termine che se superato determina l’inefficacia del licenziamento in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido e analitico, e con termini decisamente ristretti, fatti salvi giustificati motivi di natura oggettiva da comprovare dal datore di lavoro (nella specie nemmeno dedotti).
riferimenti normativi
Art. 4 comma 9° L. 223/1991
Il metodo di ammortamento a rate costanti c.d. “alla francese” non dà luogo di per sé all’anatocismo. Tale metodo non implica affatto una capitalizzazione degli interessi, essendo questi unicamente calcolati sulla quota di capitale via via decrescente, ovvero sul capitale originario detratto l’importo già pagato con la rata o le rate precedenti. Gli interessi convenzionali sono, quindi, calcolati unicamente sulla quota di capitale ancora dovuta e per il periodo di riferimento della rata. La quota di interessi dovuti dal mutuatario nelle rate successive non è determinata capitalizzando in tutto o in parte gli interessi corrisposti nelle rate precedenti. Ne può sostenersi che si sia in presenza di un interesse composto per il solo rilievo fattuale che il metodo di ammortamento alla francese determina un maggior onere di interessi rispetto al piano di ammortamento all’italiana che si fonda sulle rate a capitale costante. In realtà, il piano di ammortamento “alla francese” è più ossequioso del dettato dell’art. 1194 codice civile, in quanto prevede un criterio di restituzione del debito che privilegia sotto il profilo cronologico l’imputazione più ad interessi che a capitale.
Riferimenti normativi
Codice Civile, Art. 1283
Conformi
Tribunale di Venezia, sentenza del 27.11.2014
Tribunale di Siena, sentenza del 17.7.2014
Il diritto dei congiunti al risarcimento dei danni è configurabile solo nei casi di macro lesioni (intese secondo l’insegnamento della scienza medico-legale come quelle menomazioni, indicativamente individuate in menomazioni dell’integrità psicofisica valutate con percentuali uguali o superiori al 60%) che, per la loro gravità, comportano un danno molto importante per i soggetti che le patiscono, incidendo in maniera rilevante e permanente sulla loro qualità di vita intesa nel senso più ampio.
Riferimenti normativi
Codice Civile, art. 2056
Codice Civile, art. 2059
Conformi
Cassazione Civile, sentenza n. 8827/2003
Cassazione Civile, sentenza n. 10816/2004
Cassazione Civile, sentenza n. 19316/2005
La qualità di amministratore (non unico) di una società di capitali è compatibile con la qualifica di lavoratore subordinato della medesima ove sia accertata l’attribuzione di mansioni diverse dalle funzioni proprie della carica sociale rivestita, tali da configurare due prestazioni ontologicamente differenti.
Il rapporto organico che lega l’amministratore ad una società di capitali non esclude astrattamente la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato a contenuto dirigenziale tra il primo e la seconda. E’ necessario, peraltro, che la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro siano ricollegabili a una volontà della società distinta da quella del singolo amministratore e che colui che intende far valere il rapporto di lavoro subordinato provi in modo certo l’elemento tipico qualificante di esso, e cioè l’elemento della subordinazione, sia pure nelle forme peculiari compatibili con la natura dirigenziale delle mansioni esercitate.
Per il rapporto lavorativo subordinato occorre, dimostrare l’esistenza del c.d. vincolo di subordinazione che, ex art. 2094 cod. civ., ne connota la fattispecie.
Con riguardo al rapporto di lavoro subordinato del dirigente che rivesta anche cariche sociali, è necessario accertare se il lavoro dallo stesso svolto risulti inquadrato all’interno di una specifica organizzazione aziendale ed assoggettato, anche in forma lieve o attenuata, alle direttive ed agli ordini nonché ai controlli del datore di lavoro, purché il lavoratore mantenga una effettiva autonomia decisionale. In tal caso la subordinazione potrà e dovrà altresì essere confermata dalla caratterizzazione delle mansioni allo stesso affidate.
Riferimenti normativi
art. 2094 Cod. Civ.
Conformi
Cass. Civ., 12.1.2002, n. 329
Cass. Civ. 24.5.2000, n. 6819
Cass. Civ. 22.3.2013, n. 7312
Cass. Civ. 10.8.1999, n. 8574
Ai rapporti di lavoro disciplinati dal d.Lgs. 30 32001 n. 165 art 2 (le norme generali sul lavoro pubblico), ferma l’applicabilità del nuovo rito, non si applicano le modifiche apportate dalla Legge 28 62016 n. 92 all’art 18 L. 30070, per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all’entrata in vigore della richiamata legge 9212 resta quella prevista dall’art 18 della legge 30070 nel testo antecedente alla riforma.
L’art 55 bis del D.Lgs 165/01, che impone un perentorio termine di decadenza nell’ambito del procedimento disciplinare, suggella un principio di grande civiltà giuridica che non è derogabile neppure nelle ipotesi patologiche in cui un pubblico dipendente assecondi, con grado più o meno intenso di colpa o dolo, una gestione politico amministrativa irresponsabile o persino di carattere delinquenziale; non è pertanto possibile far ri-decorrere il termine, ormai spirato, dalla notizia che la nuova amministrazione abbia degli illeciti commessi in epoca precedente al suo insediamento.
Riferimenti normativi
art. 2 d.Lgs. 30 32001 n. 165
art 18 L. 30070
Legge 28 62016 n. 92
art. 55 bis del D.Lgs 165/01
Conformi
Cass. Civ. Sez. Lav. 11686/16
La nuova disciplina dei benefici previdenziali per i lavoratori esposti all’amianto per oltre 10 anni, regolata dall’art 13 c.8 L. 157/92, novellata dall’art 47 d.l. 269/03, convertito nella l. 326/03, che ha operato una riduzione del 50% del beneficio e ha modificato l’ambito di operatività dello stesso si interpreta nel senso che la stessa ha fatto salvo il diritto ad ottenere il trattamento pensionistico (sia quello di pensione che quello di maggiorazione), secondo la previgente disciplina (e dunque con il coefficiente di 1,5), di tutti e solo quei lavoratori esposti all’amianto per periodi lavorativi soggetti all’assicurazione Inail che alla data del 2/10/2003 avevano il diritto al conseguimento dei benefici previdenziali ed avevano cioè maturato il diritto alla pensione; nonché a quei lavoratori che avevano avanzato domanda all’Inail ma sempre e solo entro la data del 2/10/2003.
Riferimenti normativi
art 13 c.8 L. 157/92
art 47 d.l. 269/03
legge n. 326/03
Conformi
Cass. Civ. Sez. Lav. 9096/14
La cartella esattoriale non opposta non può assimilarsi ad un titolo giudiziale essendo, al contrario formata unilateralmente dallo stesso ente previdenziale, per cui, non può applicarsi al credito ivi contenuto la prescrizione decennale conseguente ad una sentenza di condanna passata in giudicato, ex art. 2953 c.c..
La mera non opposizione della cartella di pagamento, non può determinare una modificazione del regime della prescrizione quinquennale dei crediti previdenziali.
Riferimenti normativi
art. 2953 Cod. Civ.
art. 24, co. 5, d. lgs. n. 46/99
Conformi
Corte d’Appello di Catanzaro 24.4.2014
Una volta maturate le condizioni previste per la pensione, il lavoratore non ha un diritto potestativo di proseguire automaticamente nel rapporto contrattuale fino al compimento del settantesimo anno di età, ma necessita del consenso dello stesso datore di lavoro. L’art. 24 co. 4 del D.L. 201/11 non è una norma attributiva di un diritto, ma una norma esclusivamente regolativa di una fattispecie
negoziale la cui insorgenza è il frutto dell’autonomia privata del lavoratore e del datore di lavoro. Al maturare dei requisiti pensionistici il datore di lavoro avrà diritto di licenziare il lavoratore, ma le parti possono concordare la prosecuzione del rapporto di lavoro. Seppure l’art. 24 sopra citato richieda il consenso da parte del datore di lavoro non è previsto che tale consenso debba essere espresso in forme sacramentali. In mancanza di alcuna esplicita previsione normativa, vige il principio generale di libertà di forma (art. 1350). Il consenso può essere manifestato anche in forma implicita (cd. Fatti concludenti). Sussiste un vero e proprio onere del datore di lavoro di manifestare il proprio dissenso tempestivamente, ossia prima del raggiungimento dell’indicato limite di età. Altrimenti il fatto di consentire al lavoratore di continuare oltre il suddetto limite, con conseguente pagamento della retribuzione per un notevole lasso di tempo, configura in comportamento inequivoco di consenso alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino al raggiungimento del settantesimo anno di età.
riferimenti normativi
art. 24 co. 4 D.L. 201/11
art. 1350 c.c.
conformi
Cass. Civ. Sez. Unite 17589/15
Cassazione 02/02/2016 n. 1850